Kas kõiki vahetuid juhte kirutakse?

Alustuseks olgu öeldud, et tegelikult umbes üks 10-st inimesest (just inimesest, mitte juhist) on nn loomulikult hea juht ja umbes kaks inimest 10-st lisaks sellised, keda saab koolitustega heaks juhiks arendada. Kui ettevõtted panustaksid aega ning raha, et juhte kvaliteetselt värvata ning arendada, suudaksid vahetud juhid pühendunud töötajate määra kahekordistada ning organisatsioonid saavutada keskmiselt ca 147% kõrgemat kasumit kui nende konkurendid. 

Kust me seda võtame? Tarka teaduspõhist uuringut, miks head juhid on haruldus, saab täpsemalt edasi lugeda siit:

https://www.gallup.com/workplace/231593/why-great-managers-rare.aspx.  

Samuti on artiklis välja toodud, et halvad juhid lähevad ettevõtetele igal aastal maksma miljardeid. Ainus, mis selle vastu aitab, on värvata võimekad juhid, sest ebakvaliteetseid juhtimisotsuseid on väga keeruline ümber teha või tagasi võtta. Ettevõtted, kes teevad värbamise hetkel aga õigeid valikuid ja palkavad hea juhi, saavutavad kohe märkimisväärse konkurentsieelise.

Me sellele väitele vastu ei vaidle, küll aga toome juurde mõtte, et pärast värbamisotsuse tegemist ei ole ka kõik veel kadunud ning kõik organisatsioonid saavad soovi korral oma juhtimiskvaliteeti parendada. 

‍

Kust alustada?

Esmalt tuleks välja selgitada tänane olukord ehk siis kui seda ei ole juba tehtud, siis tuleks läbi viia juhtimiskvaliteedi hindamine. 

Näiteks tegevjuhtidele ja personalijuhtidele on kogu organisatsiooni rahulolu-uuring väga heaks mõõdupuuks. Samas, rahulolu-uuring katab erinevaid väljakutseid tiimis, mis kõik ei pruugi olla seotud juhtidega. Kui seda juba ei tehta, siis võiks rahulolu-uuringu raames koostada keskastme juhtidele isikliku raporti oma tiimi/osakonna vahetust tagasisidest, ilma juhi arvamuseta. Kui tahta aga veelgi suuremalt ette võtta, siis näiteks 360-kraadi hinnang annab terviklikuma hinnangu juhi teadmistele, oskustele ning käitumisele terviklikuma hinnangu. Selle käigus joonistuvad välja inimese tugevused ja arenguruum just teiste poolt nähtuna.

‍Kuna kõigi aeg ja muud ressursid on alati piiratud, siis meie soovitus on esialgu alustada lihtsamast. T

öötajate tagasiside iga-aastase uuringu raames kergitab kindlasti punase lipukese osakondades või tiimides, kus juhtimisega ei ole hästi. Tõsi, sellised küsitlused ei pruugi juhtidele esimese hooga meeldida, sest kardetakse negatiivset tagasisidet või just seda, et juhid ei meeldi nagunii kellelegi. Meie aga ütleks, et erinevaid küsitlusi ei maksa peljata. Esmalt, küsitluste käigus võib selguda ka palju positiivset ning teiseks, kui ei tea, siis ei oska ka tegutseda. Ja kokkuvõttes on ikkagi nii, et ka ebameeldivate tahkude väljajoonistumine aitab organisatsioonis vajalikke muutuseid ellu viia. Kasvõi keskastmejuhtidele vajalikke koolitusi tellida. 

Kuidas alustada? 

Ise või koos välise partneriga?

Kui te ei ole taolist juhtimiskvaliteedi hindamist läbi viinud, siis tuleks esmalt mõelda kas soovite ja oskate seda ise teha või vajaksite appi välist partnerit. 

Ise tehes on eeliseks asjaolu, et tunnete ettevõtet läbi ja lõhki ning oskate fookust hästi valida. Kui aga ikkagi kaalute välist partnerit, siis siit mõned mõtted partneri kaasamise plussidest ja miinustest: 

Väline partner on erapooletu ning võib aidata teil leida uusi nüansse, millele te ise ei ole varem ei ole mõelnud. Tal ei ole nö “omakasu” mängus ehk siis on erinevate teemade käsitlemisel aus ja neutraalne. Ka meeskonnal võib olla lihtsam kuulata välise partneri tagasisidet, sest ta ei ole kallutatud. Väline partner toob omalt poolt kaasa hulgaliselt kogemusi teistest ettevõtetest ja valdkondadest. 

Peamine mure välise partneriga on see, et teenuse eest tuleb maksta. Mis on sellise teenuse umbkaudne hind, sellest on Keiu oma varasemas blogis juba täpsemalt kirjutanud ja saab lugeda SIIT (https://empler.ee/milliste-kuludega-arvestada-tootajate-rahulolu-uuringu-iseseisval-labiviimisel/). 

Välise partneri kaasamine võib võtta ka rohkem aega, sest ükskõik kes selleks partneriks on, tuleb alguses ettevõtte erinevaid nüansse selgitada. Samuti ei pruugi väline partner kohe vaba olla. 

Teiseks tuleks läbi mõela, et mida küsida ja kuidas küsid.

Küsimuste koostamisel tuleks hoolega läbi mõelda, mida üldse küsida ja miks organisatsioonil just neid teadmisi vaja on. Iga küsimustiku koostamisel tasub meeles pidada ütlust “sa saad seda, mida küsid” ehk siis kui küsimus on püstitatud nii, et töötajad saavad vastustes kirjeldada ainult positiivset (või negatiivset), siis selline koondpilt sulle ka välja joonistub.
Lisaks on küsimuste koostamisel oluline hoida fookust. On loomulik, et kui kord juba küsima hakates, tahaks väga palju teada. Samas võtab igale küsimusele vastamine aega ning väsitab inimesi. Seega kui küsimusi on liiga palju ja kui need on esitatud liiga üldiselt või eeldavad pikka vastust, siis ühel hetkel jätab vastaja oma tagasiside andmata. Seega on mõistlik küsida pigem vähem ja kõige olulisemat. Kuidas kvaliteetset küsimustikku üles ehitada, sellest kirjutab Keiu täpsemalt ka siin: https://www.empler.ee/rahuloluuuring/

Kui nendest vihjetest ei piisa ning küsimusi üles ehitama hakates ei lähe mõte päris kohe lendu, siis võib alati paluda ChatGPT-l või mõne muu AI tööriistal esimesed küsimused välja pakkuda. Näiteks kasvõi sellise prompti abil:

Kehastu pikaajalise kogemusega personalispetsialistiks ning koosta küsimustik [suure raamatukogu]* töötajate rahuolu välja selgitamiseks. Paku vähemalt 10 küsimust ning põhjenda, miks just need on head küsimused. Esita oma pakkumine tabelina.

*tegu on näitega. Mida täpsemalt enda organisatsiooni kirjeldate, seda täpsemad küsimused tekstitööriist pakub. 

Kuidas analüüsida tulemusi?

Järgmiseks sammuks ongi vastuste analüüs 

Kui koostate küsitluse ise (või AI tööriistade abiga), siis tegelikult on hulk tööriistu, mis saavad abiks olla ka tulemuste analüüsimisel. Kui küsimused teada, siis on võimalik iküsitlus üsna lihtsalt üles seada veebiplatvormile ning esmane analüüs juba reaalajas kätte saada. Näiteks lihtsamate platvormide hulgast on populaarseimad Google Forms, LimeSurvey ja SurveyMonkey. Keerukamatest on Eestis üks populaarsemaid analüüs PowerBI-ga.

Kui te koondate aga vastused tabelitesse (nt .csv, .xls vms) või wordi, siis saab tulemusi mitmetesse AI põhistesse tööriisdadesse (alatest ChatGPT-st kuni MS Copilotini välja) üles laadida ning vastukaja tehisintellektiga analüüsida. Siinkohal on oluline meeles pidada, et üles laetav materjal peab olema võimalikult loogiline. Lisaks peab promptimisel olema võimalikult täpne. 

Töötajate tagasiside analüüsiks sobiks prompt:

"Tööta sulle sisestatud andmed läbi, võta andmeanalüütiku roll, kes on keskendunud HR-data analüüsidele. Palun analüüsi mulle töötajate rahuolu-uuringu tagasiside kokkuvõtte peamised teemad ja mustrid, et tuvastada minu juhtimise tugevused ja nõrkused."

‍

KPI-de või mõõdikute ja analüütika jaoks sobib järgmine prompt:

Tööta sulle sisestatud andmed läbi. Võta ettevõtluse edendamisele spetsialiseerunud analüütiku roll, kes oskab andmetes tuvastada trende, põhjuseid ja tagajärgi. Aita mul analüüsida minu meeskonna mõõdikuid ja tuvastada mustreid, mis viitavad minu kui juhi efektiivsusele. 

Lõppvaatus ehk mida saadud tulemustega peale hakata?

Kindlasti tuleks tulemusi töötajatele (sh juhile endale) tutvustada. Seda tuleks teha võimalikult neutraalselt, hinnanguid andmata. Kui tulemusi tutvustatakse slaididel, siis tuleks need esitada võimalikult lihtsalt ja üheselt mõistetavalt. Segaste ja infotihedate graafikute kuvamine mõjub üldjuhul halvasti. Lisaks on halvustav ja pahaks pandav isiklike ja hinnanguliste kommentaaride jagamine. Seega on just tulemuste kokku võtmisel ja tagasisidestamisel hea kui abiks on väline partner, sest ta on neutraalne. Kui organisatsioonis on suuri sisepingeid, siis seda mõistlikum on kedagi väljast appi kutsuda. 

Koos tulemuste tutvustamisega peaks juhtkond olema valmis rääkima ka otsustest, mida saadud tulemuste pinnalt tehti/tehakse. Kui tehakse küsitlus ja hiljem midagi ei juhtugi, siis jääb kehva mulje. Eriti, kui mõne teema puhul on tagasiside silmnähtavalt negatiivne ning seda ignoreeritakse. Seega peab küsitluse tulemuste selgudes olema julgust põhjustesse täpsemalt sisse vaadata ning vajadusel ka muudatusi teha. Vastasel juhul ei ole küsitlusel mõtet. 

Samuti ei peaks häid tulemusi võtma iseenesestmõistetavalt. Vastupidi, kui ettevõttes töötavaid juhte või muud hinnatakse kõrgelt, siis tasub nende tulemuste üle rõõmustada ja uhke olla. Kui rahuloluküsitluse käigus selguvad tugevad juhid, siis tasub nied kiita ning anda neile võimalusi rohkem tegutseda. Soovitaksime teha nende elu võimalikult heaks, et neil ei tuleks isegi pähe mõtet konkurendi juurde minna. Miks? Teate ju küll, kui läheb hea juht, siis lähevad koos temaga ka head töötajad. 

‍Kokkuvõte

Lihtne on harjuda mõttega, et töö on tüütu ja teistele ülesandeid andvad inimesed ei meeldi töötajatele kunagi. Vahel harjutakse mõttega nii ära, et ei märgatagi, kui juhiks on sattunud inimene, kes selleks tegelikult ei sobi. Veel hullem, kui ka tema juhtimisstiili tõttu lahkuvad inimesed teistele tööpõldudele. See on peamine probleem, miks tööl tekivad lahkhelid või kaob efektiivsus. Kas sina tead, millised juhid töötavad sinu organisastioonis? Kui ei, siis tuleb julgeda seda küsida 🙂 Sest hulk tublisid inimesi otsib tööturul endale väärtuslikku eestvedajat või tagant lükkajat ning võib just hea juhtimisstiili pärast sinu organisatsiooniga liituda.

‍

‍